Ahora el empleador debe establecer cuadros de
categorías y funciones de los puestos de trabajo, en los que haya una
descripción general de las características de los empleos.
Además, debe fijarse un orden y una jerarquía
de las categorías en base a su valorización y a la necesidad de la actividad
económica.
El reglamento indica que la evaluación
objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier
metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación
directa o indirecta por motivo de sexo.
LOS CUADROS DE CATEGORIZACIÓN
Estos deberán basarse en
criterios objetivos y comprender lo siguiente:
Cuáles son los
puestos de la organización en función a la categoría de la realidad misma de
cada empresa. Acá no hay una línea estándar de categorías. Se deja a que los
empresarios lo adecuen a la necesidad de cada empresa.
Describir las características de cada puesto:
qué debe cumplir, los requisitos y porqué corresponde ser agrupado en una
categoría. Por ejemplo, si una organización tiene trabajadores de oficina y
otros de campo, la empresa podrá justificar de forma objetiva tener dos
categorías (operarios de campo y oficina administrativa).
Indicar la jerarquía de las categorías en base
al valor que le da la organización al puesto. Por ejemplo, una trabajadora que
se dedica a recaudar datos de consumidores por encuestas tiene una diferente
categoría que una encargada de una encuestadora.
Fiscalización
Asimismo, se establece que la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) expedirá las directivas y/o protocolos
necesarios para la fiscalización de las obligaciones previstas en esta norma,
en un periodo máximo de 90 días.
Las obligaciones establecidas en la Ley y el presente
Reglamento son objeto de fiscalización a partir del 1 de enero del 2019.
Durante el año 2018, la SUNAFIL y el Ministerio de Trabajo realizarán acciones
de orientación dirigidas a garantizar su adecuada implementación.
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