En el Perú, los índices de fuga de talentos
son muy altos, y esto puede afectar el desarrollo de tu empresa. Aprende a
cuidar el recurso más importante: el humano
Según el Informe de Talento Mundial 2015 publicado por IMD,
una de las principales escuelas de negocios internacionales, el Perú ocupa el
puesto 58 entre 60 países en cuanto a su capacidad para desarrollar, atraer y
retener talentos profesionales; y el puesto 38 en fuga de talentos
empresariales. Aunque esto, según el reporte, no impide la competitividad de
nuestra economía, igual es una cifra que preocupa o debería preocupar.
El mismo documento coloca a nuestro país en el puesto 41 en
cuanto a remuneraciones y en el puesto 45 de motivación laboral. Ambos factores
inciden directamente en la retención o fuga de talentos empresariales, por lo
que no extraña que la capacidad de las empresas de retener talentos sea tan
baja.
Mónica Llontop, Gerenta de Gestión de Personas del BBVA,
considera que el problema en nuestro país es que hay poco talento desarrollado.
“Hay mucha gente con potencial, pero hay poca gente especializada porque no
hemos desarrollado semilleros de gente”, explica.
¿Qué factores inciden en la fuga de talentos? La web trabajando.com considera que otros factores que
propician la fuga de talentos tienen que ver con la falta de un buen clima
laboral o de incentivos a los trabajadores. Por ello, ella misma recomienda
construir una marca, incentivar el crecimiento profesional, la capacitación y
la buena comunicación, así como establecer un sistema de incentivos.
En ese sentido, Mónica Llontop considera que sólo ofrecer
aumentos de sueldo no garantiza la baja rotación. “Para llevar a una persona de
una empresa a la otra le ofrezco cosas más allá de lo económico: más
beneficios, más retos, espacios de innovación, para presentar sus ideas incluso
al mismo gerente general si así lo amerita”, dice.
Pero es también importante que una empresa defina qué tipo de
talentos necesita dentro de un equipo. “No puedes contratar diez talentos en un
equipo de diez personas, podrías desperdiciarlos”, explica Llontop. Y añade:
“Lo importante no es retener a los trabajadores, sino comprometerlos con la
empresa, tenerlos cerca y conocerlos. Para ello es importante que quien dirigió
el proceso de selección en Recursos Humanos presente adecuadamente al jefe el
talento que le está entregando, pues de los jefes depende directamente la
motivación, impulsar el talento y crear una cultura”.
Un tema global. La fuga de talentos no sucede sólo a nivel nacional. La
fuga de talentos a nivel Latinoamericano es un fenómeno muy estudiado, puesto
que se han identificado varios casos de profesionales bien capacitados o de
desempeño destacado que buscan oportunidades en otros países que ofrecen
“mejores oportunidades”.
Al respecto, Ana García de Fanelli, investigadora principal del
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET), señala en este artículo que ante este problema se requiere una
respuesta enérgica de los Estados, con la creación de políticas públicas
enfocadas directa o indirectamente a este fin.
En ese sentido, Llontop añade que hay muchas empresas que miran
al Perú no sólo para invertir, sino también para llevarse talentos, pues el
peruano es flexible y creativo. Asimismo, reconoce que el Estado debe ser
responsable de generar políticas públicas para evitar (directa o
indirectamente) la fuga de talentos, pero las empresas no pueden mirar a un
costado. “Es cierto que el Estado es el responsable de generar las políticas,
pero las empresas tienen una responsabilidad en la generación de talento”. http://rpp.pe/vida-y-estilo/educacion/como-evitar-la-fuga-de-talentos-de-una-empresa-noticia-946884
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